在員工手術(shù)期間“連環(huán)call”要求其返崗、規(guī)定員工遲到兩小時視為曠工、無故取消考勤打卡權(quán)限……現(xiàn)實生活中，部分用人單位為了規(guī)避法律責任，經(jīng)常采用“隱形解雇”方式逼迫員工離職。
對此，北京市房山區(qū)人民法院對近年來該院審理的涉勞動關(guān)系解除案件進行梳理，提示勞動關(guān)系是社會和諧穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)，依法解除勞動關(guān)系不僅是法律的要求，也是構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的保障，用人單位和勞動者雙方均應正確履行義務、行使權(quán)利，合理規(guī)范自身行為。
請假手術(shù)遭遇催崗
違法解約判付賠償
曹某是一家科技公司員工，2022年10月，因右膝前交叉韌帶斷裂、軟骨損傷急需手術(shù)治療。因醫(yī)院床位和手術(shù)排期緊張，曹某在接到醫(yī)院的住院通知后即向主管發(fā)出“請兩周假，需要做膝蓋手術(shù)”的請假申請。
然而，在曹某住院做手術(shù)期間，公司通過飛書、郵件等方式多次要求其返崗，曹某均未及時回復，公司遂以曹某曠工為由解除勞動關(guān)系。
庭審中，曹某稱其住院期間根本無法使用郵件和飛書等工作通信軟件，公司繞開電話、微信等最暢通的方式，選擇飛書和郵件催促曹某返崗工作，是故意制造曠工事實將其辭退，因此公司應當支付違法解除勞動合同賠償金。對此，公司則主張，曹某未按照公司規(guī)章制度履行“OA”請假手續(xù)，給主管發(fā)送請假申請后未有回復便徑行離崗，且多次通知仍不返崗，其行為已構(gòu)成曠工。
法院審理后認為，曹某收到手術(shù)通知后通過飛書向其主管請假表明要接受膝蓋手術(shù)，且請假期間曹某確因病進行住院治療。公司在明知曹某身體原因無法返崗的情況下，多次通過飛書、郵件等方式要求其返崗，并以曹某累計曠工為由解除勞動關(guān)系缺乏合理依據(jù)。法院判決公司支付曹某違法解除勞動關(guān)系賠償金35萬余元。
法官表示，公司在解除勞動合同時，應當遵守我國民法典規(guī)定的公序良俗原則，確保解除行為既符合法律規(guī)定，又體現(xiàn)對勞動者的基本尊重和人文關(guān)懷。本案中，勞動者有義務按照用人單位規(guī)章制度履行請假手續(xù)，用人單位亦有權(quán)對勞動者的請假事由進行審查，但用工自主權(quán)的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理，并非可以無限度使用用工自主管理。
借口遲到突然辭退
缺乏依據(jù)構(gòu)成違法
張某在某公司擔任直播運營職務，2023年6月，公司向張某發(fā)出解除勞動合同通知書，以張某多次遲到按照規(guī)章制度屬于曠工為由與其解除勞動關(guān)系。張某不服訴至法院，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。
庭審中，公司稱其規(guī)章制度明確規(guī)定，上班時間為8點30分到18點整，遲到兩個小時以上算一次曠工，曠工3次及以上解除勞動合同。張某的考勤記錄顯示，張某早打卡時間均晚于8點30分，其下班時間多為19點至零點。對此，張某稱自己是直播運營崗，工作時間靈活不固定，并非公司所說有嚴格的工時要求。
法院認為，對于勞動者的違紀行為，應當區(qū)分嚴重程度，通過警告、記過、降職降級直至解除勞動合同等方式分情形處理，處理方式應當與勞動者的違紀行為和后果相當。遲到、曠工并非同一概念，其嚴重程度亦有明顯不同，公司規(guī)章制度將遲到視為曠工缺乏合理性，其以此為依據(jù)與張某解除勞動關(guān)系缺乏正當性。
此外，本案中通過張某提交的微信聊天記錄可知，張某的日常工作時間會結(jié)合其具體工作進行安排，自入職以來其上班時間部分早于8點30分，大部分下班時間晚于18點。對此，公司并未出示證據(jù)證明其曾對張某的考勤時間進行過提示或進一步要求，現(xiàn)直接以過往的考勤時間為依據(jù)解除與張某之間的勞動合同亦缺乏事實依據(jù)。綜上，公司作出辭退張某的決定，缺乏事實依據(jù)及合理性，構(gòu)成違法解除勞動合同。據(jù)此，法院判決公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元。
法官提示，用人單位有權(quán)自主制定規(guī)章制度，但這并不等于可以隨意違背懲戒比例原則，對勞動者的懲戒應與勞動者主觀故意、行為性質(zhì)、行為后果等相當。對于遲到等輕微違紀行為，用人單位應及時教育、糾正，向勞動者進行警示，告知其繼續(xù)再犯可能面臨的不利后果，督促勞動者遵守勞動紀律，而非直接采取最嚴厲的解除勞動關(guān)系懲戒措施。
公司遷移主動辭職
已供便利無需補償
王某就職于某公司，工作地點為北京房山。2023年6月，公司因庫房整體搬遷到河北涿州，便將王某工作地點從北京調(diào)整至涿州。2023年7月11日，王某以公司不能提供勞動合同約定的勞動保護和勞動條件為由提出解除勞動合同。后王某訴至法院，要求公司支付其解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
庭審中，王某稱公司在與勞動者未達成一致意見的情況下調(diào)整工作地點，又不給員工提供勞動保障，構(gòu)成違約。公司則主張已多次向員工發(fā)布通知解釋企業(yè)被迫搬遷的情況，以及公司為搬遷員工順利工作而提供的食、住、行等便利條件，并開通了通勤班車，公司不應支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
法院審理后認為，因用人單位整體搬遷導致勞動者工作地點變更、通勤時間延長的，是否屬于我國勞動合同法規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”情形，需要考量搬遷距離遠近、通勤便利程度，結(jié)合用人單位是否提供交通工具、是否調(diào)整出勤時間、是否增加交通補貼等因素。如果用人單位已經(jīng)采取適當措施降低了搬遷對勞動者的不利影響，搬遷行為不足以導致勞動合同無法履行的，勞動者不得以此為由拒絕提供勞動。
本案中，公司整體搬遷是基于生產(chǎn)運作情況作出的經(jīng)營決策，未改變勞動者的崗位和待遇，并非濫用用工權(quán)利刻意為難勞動者的行為。公司遷移后，確實可能對勞動者產(chǎn)生一定的通勤壓力，雖然從北京房山遷往河北涿州系跨越北京市域，但北京房山與河北涿州地域上相鄰，公司亦安排了班車，總體而言，公司工作地點的遷移對勞動者的影響有限，不構(gòu)成雙方繼續(xù)履行勞動合同的根本障礙。
據(jù)此，法院判決公司無需支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。
關(guān)閉權(quán)限逼迫離職
舉證不能被判賠償
趙某在一家房產(chǎn)中介公司擔任工程師職務。2022年8月，公司停用了趙某的“OA”辦公權(quán)限以及考勤打卡權(quán)限。趙某辦理離職手續(xù)后，以公司違法辭退為由訴至法院，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。
庭審中，公司主張趙某是自行離職，公司并未違法解除勞動合同。趙某則稱其并非自行離職，而是被公司辭退，由于雙方?jīng)]有就賠償事宜達成一致，公司無故取消了他的考勤打卡權(quán)限，自己提出異議后亦未得到答復。
法院經(jīng)審理查明，公司停用趙某的“OA”辦公權(quán)限以及考勤打卡權(quán)限后，趙某仍堅持正常出勤，每日對打卡過程進行了拍照、錄像。在趙某與公司人事部門負責人周某的通話錄音中，趙某說：“您就直接跟我說，現(xiàn)在公司對我是有什么安排吧。”周某回復：“現(xiàn)在對你沒有安排，你正常離職就行。”
法院認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，雖然公司沒有明確向趙某提出解除勞動合同，但其作為用人單位，在未與趙某就解除勞動合同達成一致的情況下，停止其“OA”系統(tǒng)及考勤權(quán)限，導致趙某無法進行考勤打卡，公司并未就上述情況作出合理解釋。此外，該公司人事部門工作人員在錄音中明確表達了要求趙某離職，故可認定公司已通過實際行為作出了解除勞動合同的意思表示，其行為已構(gòu)成違法解除勞動合同。據(jù)此，法院判決公司支付趙某違法解除勞動合同賠償金23萬余元。
“實踐中存在一種現(xiàn)象，用人單位與勞動者發(fā)生爭議后，未明確告知解雇意愿，而是利用其優(yōu)勢地位，采用將勞動者移出工作群聊、關(guān)閉打卡權(quán)限等方式規(guī)避法律責任，達到逼迫勞動者離職等目的。”法官提示，這種“變相辭退”剝奪了勞動者的勞動權(quán)利，即使用人單位沒有向勞動者明確表達解除勞動合同的意思表示，用人單位依舊應該對這種違法違規(guī)行為承擔不利后果和相應責任。
勞動合同法相關(guān)規(guī)定
第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 （法治日報記者 徐偉倫 通訊員 王嘉璇）
（責任編輯：蔡文斌）
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