每年畢業季，不少大學生踏入職場，卻常因經驗不足在試用期“踩坑”。試用期延長、工資克扣......其背后暴露的法律風險，是需要警惕的“求職雷區”。
基本案情
2022年10月6日，王某入職某科技公司采購崗，雙方簽訂了期限為2022年10月6日至2025年10月5日期間的勞動合同，約定試用期為2022年10月6日至2023年1月5日共計3個月，試用期工資為轉正后的80%。試用期屆滿前，某科技公司通知王某待公司的短期目標達成后再為其辦理轉正，即使過轉正日期仍會按照試用期工資標準發放后續工資。試用期屆滿后，某科技公司拒不辦理轉正手續，仍按照試用期工資標準發放王某2023年1月6日至2月28日期間的工資。王某申請勞動仲裁，要求某科技公司支付轉正后的工資差額。仲裁院支持王某的相關請求后，某科技公司訴至法院。
法院經審理認為，《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規定：“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”本案中，王某與某科技公司約定試用期為2022年10月6日至2023年1月5日共計3個月，后某科技公司單方決定延長王某的試用期，這一行為屬于二次約定試用期，已違反法律強制性規定，某科技公司按照試用期工資標準發放王某轉正后的工資，亦缺乏法律依據。因此，王某有權要求某科技公司支付2023年1月6日至2月28日期間的工資差額。
以案說法
在勞動用工關系中，試用期的設定是為用人單位與勞動者提供雙向考察的緩沖期，但在實踐中，部分用人單位卻將其異化為降低用工成本、變相壓縮勞動者權益的工具。
法官提示，試用期并非用人單位的“自由裁量期”。根據《中華人民共和國勞動合同法》，試用期時長與勞動合同期限嚴格掛鉤。任何試圖通過“變相延長”“重新考核”等方式突破試用期限制的行為，均不具備法律效力。若遭遇類似情況，應立即提出異議，留存書面通知、聊天記錄等證據。
試用期工資有“雙重保護線”。法律明確規定，試用期工資不得低于轉正工資的80%，且不得低于當地最低工資標準。勞動者自試用期滿次日起即應享受轉正后待遇，若發現工資異常，可通過工資條、銀行流水核對。
入職時務必簽訂書面勞動合同，仔細核對試用期條款、薪資待遇、轉正條件等內容。如遇“僅約定試用期”“試用期不繳納社保”等明顯違法條款，堅決拒絕簽約。
（薄晨棣 綜合北京市高級人民法院、北京市大興區人民法院整理）
（責任編輯：蔡文斌）
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